Рекрутинг в ІТ: як боротися за найкращих

В сучасному світі, де ІТ-аутсорсинг зростає рекордними темпами, рекрутингові стратегії ІТ-компаній стають критично важливими. На перегрітому ринку, де вакансій більше, ніж кандидатів, боротьба за таланти стає все більш жорсткою. Саме тому структура ІТ компанії, підходи до взаємодії з кандидатами та внутрішні процеси рекрутингу мають бути переглянуті. 

Конкуренція на ринку ІТ-праці

Сьогодні конкуренція за розробників і технічних спеціалістів досягає піку. Складається враження, що отримати офер на $8-10K легко. Але насправді — це виклик. Вакансії часто залишаються відкритими місяцями. Одна з причин — невідповідність між очікуваннями роботодавця та реальністю ринку.

Рекрутерам важливо не просто фільтрувати резюме за ключовими словами, а звертати увагу на релевантний досвід і вміння. Водночас, важливим аспектом співбесіди є якісні питання на співбесіді, які відповідають майбутнім задачам фахівця. Уникайте загальних фраз і готуйте популярні питання на співбесіді, які реально перевіряють навички, потрібні для роботи.

Помилки у підході до кандидатів

Одна з найтиповіших проблем — спроба знайти сеньйора за ціною мідла. У 2025 році зарплати в ІТ-аутсорсингу виросли, і найм фахівця рівня middle коштує від $3500–5000. Розраховувати знайти senior за ці гроші — майже завжди марно.

Інша помилка — токсична продуктивність всередині компанії. Коли навантаження не відповідає винагороді, люди швидко вигорають. Саме професійне вигорання стає однією з головних причин звільнень. Якщо ви хочете утримувати людей — не перевантажуйте їх і питайте про фідбек регулярно.

Інструменти, команда та структура

Найм внутрішнього рекрутера — це стратегічна інвестиція. Навіть якщо зарплата $5000, це значно вигідніше, ніж передавати кожну вакансію зовнішній агенції. У вашій команді має бути людина, яка розуміє структуру ІТ компанії, технології та вміє вибудувати стосунки з кандидатами.

Забезпечте її всіма потрібними інструментами. Хороший рекрутер без CRM або ATS — це втрачені ліди та втрачений час. Надайте йому чітке завдання, фідбек за результатами і достойну оплату.

Гібридна модель та відкритість до ринку

Географія не має бути обмеженням. Спеціалісти з Казахстану, Грузії чи інших країн можуть бути не гіршими, ніж у вашому місті. Ідеальна модель — гібрид: частково офіс, частково ремоут. Ключовий критерій — продуктивність і наявність інтернету.

Рекрутингові стратегії мають бути адаптивними до нових умов: гнучкий графік, прозора комунікація, регулярний фідбек, зрозумілі цілі та прозора структура ІТ компанії — усе це підвищує шанси не тільки знайти, але й утримати сильного спеціаліста.

Підсумуємо

Якщо ви працюєте в сфері ІТ-аутсорсингу й хочете поглибити своє розуміння процесів найму, розвитку команди та управління, приєднуйтесь до сесій Growth Factory Academy. Там обговорюють кейси, які вже працюють, і допомагають вирішити конкретні виклики — від професійного вигорання до побудови воронки найму з нуля.