Кому не варто довіряти свої проєкти?

Слава Панкратов, експерт у сфері управління та бізнес-коучингу, ділиться своїм досвідом, накопиченим за роки роботи з топ-менеджерами різних індустрій. Він консультує компанії щодо управління командою проєкту та допомагає вибудовувати ефективні стратегії для досягнення результатів. Сьогодні ми розглянемо, як уникнути помилок під час вибору менеджерів для ваших проєктів і на що звертати увагу під час співбесіди.

У сучасному світі ніхто не платить за процес — лише за результат. Запустили проєкт — отримали прибуток. Не вдалося — залишилися без доходу. Тож ключове завдання — найняти правильних людей, які вміють доводити проєкти до завершення. У 2025 році, коли ринки стають ще більш конкурентними, а економічна нестабільність змушує компанії оптимізувати ресурси, вміння вибирати ефективних менеджерів стає критично важливим. Unit економіка проєкту часто залежить саме від компетенцій менеджера, який здатен оптимізувати витрати та максимізувати результат.

Обов’язкові навички для менеджера

Досвід кандидата формує його підхід до роботи. Наймаючи менеджера, ви отримуєте не лише його самого, а й багаж попередніх проєктів, керівників і команд, з якими він працював. Проєкт — це чіткий шлях від точки А до точки В, де точка В — це конкретний результат із визначеною датою завершення.

Питання для співбесіди мають допомогти вам з’ясувати, чи має кандидат досвід успішного завершення проєктів. Чи вміє він мотивувати себе та команду не кидати справу на півдорозі? Чи здатен він брати відповідальність за результат?

Щоб перевірити це, не бійтеся звертатися до попередніх роботодавців кандидата. У 80% випадків ви отримаєте цінну інформацію, яка допоможе скласти об’єктивну картину. Звісно, враховуйте можливу упередженість, тому ставте конкретні запитання на співбесіді:

• Чи наймав цей кандидат когось на роботу?

• Чи сприяв кар’єрному зростанню своїх підлеглих?

• Чи вів переговори про індивідуальні умови чи зарплату для членів команди?

• Чи відстоював інтереси своєї команди перед керівництвом?
  

Ще одна ключова навичка менеджера — вміння вчасно зупинити провальний проєкт, або, як кажуть, "злізти з дохлої коняки". У сучасних реаліях, коли ресурси обмежені, а конкуренція висока, важливо, щоб менеджер умів аналізувати unit економіку і швидко визначати, які проєкти варто завершити, щоб уникнути марних витрат. Досвід зупинки невдалих проєктів — це плюс, адже хороший менеджер не боїться визнати помилку та переключити ресурси на перспективніші ініціативи.

На що ще звернути увагу?

Чудовим показником є досвід ведення власного бізнесу. Якщо кандидат довго тягнув із закриттям збиткового проєкту, це свідчить не про обставини, а про його стиль прийняття рішень. Наприклад, якщо людина шість років намагалася врятувати провальний стартап, це може вказувати на невміння вчасно зупинятися. Такий менеджер, ймовірно, поводитиметься так само і у ваших проєктах, що може призвести до неефективного використання ресурсів.

Подібна логіка застосовується до найму та звільнення працівників. Деякі менеджери легко розстаються з неефективними співробітниками, тоді як інші тягнуть до останнього, виправдовуючи це фразами на кшталт: "Ми ж його так довго вчили" чи "Він хороша людина". Такий підхід може призвести до того, що ви, як керівник, будете змушені приймати всі ключові рішення замість менеджера. 

У великих компаніях із багатомільйонними оборотами це часто призводить до "ручного управління" проєктами, коли менеджери виконують лише номінальну роль.

Як проводити співбесіду?

Щоб оцінити кандидата, обов’язково задавайте питання для співбесіди, які розкривають його досвід роботи з невдачами:

• Що ви робили, коли зрозуміли, що проєкт не вдається?

• Як дієте, коли клієнт наполягає на нереалістичних вимогах?

• Як ви поводитеся, коли потрібно звільнити співробітника?
  

Якщо кандидат відповідає повільно, уникає зорового контакту чи говорить тихіше, це може вказувати на те, що він щось приховує. У таких випадках варто відкласти рішення про найм і зібрати більше інформації.

Кандидат на співбесіді та через 6 місяців роботи — це часто дві різні людини. Щоб оцінити справжню поведінку, використовуйте такі прийоми:

• Проведіть невеликий стрес-тест, обмеживши час на відповідь чи ресурси для вирішення задачі.

• Поговоріть про те, що кандидата справді захоплює, — у такі моменти він проявляє свою справжню сутність.
  

Корпоративне навчання може допомогти розвинути ці навички у ваших менеджерів, але під час найму важливо оцінити їхній базовий рівень. Наприклад, у рамках корпоративного навчання можна навчити менеджерів аналізувати unit економіку чи ефективно керувати командою, але основа — це їхній попередній досвід і мотивація.

Як виявити непридатного менеджера до найму?

Резюме та співбесіда не завжди відображають реальний стан речей. Щоб уникнути помилок, зберіть якомога більше інформації про досвід кандидата. Звертайтеся до попередніх керівників, партнерів і колег, особливо якщо йдеться про позицію топ-менеджера чи product marketing manager. Звертайте увагу на реакцію кандидата: які питання викликають у нього труднощі, де він зволікає чи говорить тихіше. Це вказує на слабкі місця, про які варто дізнатися більше.

Цікавтеся не лише робочими, а й особистими проєктами кандидата. Наприклад, як він підходить до організації власних справ? Це допоможе зрозуміти його ставлення до проєктів загалом. Не приймайте рішення самостійно — залучіть кількох інтерв’юерів, які оцінять кандидата за шкалою від -2 до +2. -2 означає "точно ні" з чіткими аргументами, а +2 — "треба брати без вагань".

Підсумуємо

Запрошуємо до нашого клубу Growth Factory Academy, де ми допомагаємо компаніям із чисельністю від 5 до 200 осіб розвивати бізнес навіть у складні часи. Ми пропонуємо:

• Регулярні заняття та майстер-класи (8 на місяць) від експертів, включаючи бізнес-коучів.
  

• Доступ до бібліотеки конференцій Outsource People, тренінгів за 8 років та курсів від фахівців у сфері аутсорсингу.
  

• Закрите ком’юніті з 250+ директорів, де ви зможете обмінюватися досвідом і знаходити рішення для своїх бізнес-завдань.